| Quel est le titre du livre ? | Buckingham, M. et Clifton, D. O. (2008). Découvrez vos points forts (traduit par S. Rolland). Pearson Education France. |
| Quel est le sujet du livre ? | Marcus Buckingham est un chercheur était vice président de l’entreprise Gallup avant de fonder son entreprise. Donald O. Clifton était un psychologue et chercheur américain, et il était le président de Gallup puis le président du centre de recherche et de formation de Gallup ainsi que l’un des créateurs du test commercialisé par l’entreprise pour découvrir ses points forts. Les auteurs du livre considèrent que se focaliser sur ses points faibles ne permet pas d’atteindre l’excellence, mais qu’étudier ses talents, les développer et en faire des points forts est une posture à privilégier. Ils s’inscrivent dans les orientations de la psychologie positive. Ils définissent le point fort comme la quasi-perfection constante dans une activité. Afin de développer ses points forts, il est nécessaire d’identifier ses talents, définis comme des modes stables et innés de pensée, de sentiment et de comportement, et de les combiner avec des savoirs et savoirs faire. Les auteurs proposent, suite à cette introduction, des méthodes et outils pour identifier ses talents et développer ses points forts, en se basant sur les connaissances acquises lors des études menées par l’entreprise Gallup pour comprendre les conditions d’émergence de l’excellence au travail. Des chapitres dédiés aux managers et au rôle de l’organisation dans le fait de développer une approche centrée sur les points forts clôturent le livre, avant un appendice technique visant à répondre à quelques questions conceptuelles et psychométriques sur l’outil développé par l’entreprise Gallup dont font partie les auteurs. Nous ajouterons que, bien que la thématique soit traitée de façon cohérente et intéressante sans utiliser l’offre de l’entreprise, le discours invite évidemment régulièrement à utiliser les outils développés par cette dernière et un code est fourni pour essayer le produit et découvrir ses 5 talents privilégiés parmi les 34 thématiques identifiées par l’entreprise. |
| Qu’a-t-on particulièrement aimé ? | Nous avons apprécié l’engagement des auteurs en faveur d’une nouvelle façon, certes souvent minoritaire, de manager les collaborateurs en essayant de leur permettre de se développer et s’épanouir dans leur travail via leur approche. Nous avons également apprécié leur approche visant à appeler à la prise en compte de l’unicité de chaque individu dans un monde de plus en plus standardisé. Nous avons aimé que les auteurs alertent à de multiples reprises le lecteur sur certains pièges à éviter : confondre des choses naturelles (par exemple qui se situeraient dans une zone cérébrale précise) et des créations théoriques (comme, ici, les 34 talents retenus par l’entreprise pour créer son outil et un modèle conceptuel), se focaliser uniquement sur les points forts et ne plus considérer les points faibles (les auteurs invitent à développer ses points forts pour atteindre l’excellence et maîtriser ses points faibles à l’aide de différentes stratégies, et non à ignorer ces derniers), adopter une approche typologique visant à étiqueter les individus (les auteurs indiquent qu’il ne s’agit pas d’être « un commandant », « un empathe » etc. mais de comprendre son fonctionnement et comment nos différents talents interagissent entre eux pour nous rendre unique et complémentaire à nos collègues et respecter nos besoins et fonctionnements), détourner l’approche pour prétendre que certains domaines ou rôles seraient inaccessibles à certaines personnes alors qu’il s’agit plutôt de découvrir ses talents privilégiés et adapter son contexte pour s’épanouir et atteindre une forme d’excellence, détourner l’évaluation des talents pour faire des diagnostics ou des évaluations psychiatriques … Enfin, nous soutenons particulièrement le fait que les auteurs aient situé leurs conseils à trois échelles : l’individu, le manager et l’organisation. Ainsi, l’identification de ses talents, la possibilité de développer ses points forts et d’atteindre une forme d’excellence ne saurait reposer, comme certaines conférences simplificatrices ont tendance à le dire, uniquement sur le salarié, le manager de proximité ou le directeur général. Mais ces différents types d’acteurs ont tous une marge de manœuvre dans le développement de cette approche. |
| Considère-t-on qu’il puisse s’agir d’un livre de référence sur sa thématique ? | Non. |
| Sinon, pourquoi ? | Si nous reprenons nos critères pour indiquer, sur notre site, qu’un livre est un livre de référence : Le livre traite bien de sa thématique (découvrir ses talents, développer ses points forts, essayer d’accéder à une forme d’excellence au travail). De plus, les informations sont claires et intelligibles, agrémentées d’exemples. En outre, le livre offre une première approche théorique suffisante. Toutefois, le critère concernant la bibliographie n’est pas présent. Beaucoup d’arguments renvoient à d’autres livres des auteurs, à des « études réalisées » mais non citées. Une bibliographie est bien présente à la fin de l’appendice technique, mais celle-ci est assez modeste et nécessitera de la part du lecteur un réel travail pour faire le lien entre source bibliographique et argument cité dans le texte. Pourtant, des études peuvent se trouver, et nous rédigerons un article sur les talents et points forts en psychologie positive appliquée au travail. Mais cette absence d’arguments systématiquement sourcés dans la totalité du livre nous empêche de le citer comme étant un ouvrage de référence. |
| A quel public le conseillerions-nous ? | Les psychologues du travail, les consultants en organisation, les acteurs des ressources humaines amenés à intervenir dans le recrutement, la gestion des emplois et parcours professionnels, la formation ou l’accompagnement au management. Les managers de proximité et les managers stratégiques. Les clients de l’entreprise Gallup. Les étudiants et enseignants en psychologie, notamment en psychologie sociale, du travail et des organisations. Mais ce livre sera à compléter par d’autres sources bibliographiques. Toute personne qui serait curieuse sur la thématique et chercherait une première approche fiable, tant la littérature se prétendant de la psychologie positive appliquée est parfois envahi de personnes non formées et non sérieuses. |